Oldal 66 [66]
az is elképzelhető, hogy más források segítségével a program céljainak megfelelően
korrigálják az eredményeket (a tartalék listák erre elvi lehetőséget biztosítanak). Ha
ténylegesen felülvizsgálnák a végrehajtási gyakorlatot, akkor célszerű lenne a baranya¬
ival azonos, vagy hasonló rossz gyakorlatok kiszűrése. A személyes kapcsolatok, a
politikai befolyás ilyen mértékű érvényesülése, sőt már-már kizárólagossága ugyanis
alapjaiban ingathatja meg azt az igen erős bizalmat, amely a program és meghirdetői¬
nek irányában még jelen van a helyi testületek, a helyi polgármesterek körében.
Igaz, hogy a közigazgatás és a piaci szervezetek világában ismert és meghonosodott
humánerőforrás- fejlesztési módszereket alapvetően a politikai pártok alkotta közegben
lenne szükséges alkalmazni, ami szinte kizárólag az adott párt saját elhatározásán múl¬
hat. Az alkalmazás, vagy elutasítás melletti döntés közvetlenül kihat bármely politikai
szervezet kultúrájának fejlődésére, vagy annak megrekedésére (rosszabb esetben akár
múltba fordulásához is vezethet).!' A politikai kultúra milyensége azonban közvetlenül
befolyásolja a közigazgatás működését, amely aztán valamilyen jelzéseket közvetítve
elér a lakosságig, a választópolgárokig. Egy program (pl. vidékfejlesztési program)
pedig a közigazgatási apparátuson keresztül valósul meg. A programok választópolgá¬
rok általi megítélése pedig nagyon gyakran és nagyon szorosan kötődik olyan (vezető)
személyekhez kapcsolható emberi tulajdonságokhoz, amelyek alapján aztán valami¬
lyenfajta pozitív vagy negatív kép alakul ki a választópolgárokban a program egészé¬
ről. A humánerőforrás- kompetencia fejlesztési módszerek alkalmazása (vagy annak
hiánya) ilyen ok-okozati összefüggés szerint befolyásolhatja — sokszor döntő mérték¬
ben — az egyes programok, és politikusok, valamint a közigazgatási szervek megítélé¬
sét.
Záró gondolatok
A hivatalos értékelések, de a tudományos, vagy éppen a szakmai közvélekedés is na¬
gyon óvatos az olyan puha szempontok megítélésben, amelyek egyes emberekhez,
embercsoportokhoz, vagy éppen emberi tulajdonságok összessége alapján egy szerve¬
zethez köthetők. Ugyan ezek a tulajdonságok egy egész szervezetrendszer intézményi
kultúráját, és akár egy egész fejlesztési program sikerességét is döntően befolyásolhat¬
ják, ennek ellenére az értékelők szívesebben tartják maguktól megfelelő távolságban e
kérdések vizsgálatát. Kétségtelen, hogy olyan tulajdonságokról, kérdésekről van szó,
amelyek jelentős teret nyithatnak a szubjektív értékítéletnek (és ez akár e tanulmány
megállapításaira is igaz lehet). Részben pont ezért születtek olyan módszerek, amelyek
igyekeznek objektívvá, vagy inkább tárgyilagossá tenni a látszólag — vagy ténylegesen
— szubjektívnek tűnő megállapításokat. Ez természetesen nagyon nehéz, olykor talán
lehetetlennek tűnő vállalkozás. Ugyanakkor azok az esetek sem hagyhatók figyelmen
kívül, amelyek során a szubjektívnek ítélhető kérdésekben, egymástól függetlenül
szakemberek jelentős része azonos megállapításra jut. Ilyen helyzetben már inkább
objektív valóságról lehet szó, még akkor is, ha azt napjainkban nem feltétlenül rögzí¬
tik, és hivatalosan kevéssé vállalják fel. Ha viszont ez a feladat kizárólag a történet¬
66